Šiaulių apygardos teismo nutartis

Šiaulių apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija, susidedanti iš kolegijos teisėjų Linos Muchtarovienės, Aleksandro Rusako (pirmininko ir pranešėjo) ir Irmos Valiuškienės, teismo posėdyje apeliacine rašytinio proceso tvarka išnagrinėjo apelianto (ieškovo) M. U. apeliacinį skundą dėl Utenos apylinkės teismo Anykščių rūmų 2026 m. vasario 10 d. sprendimo civilinėje byloje Nr. e2-548-1050/2025 pagal ieškovo M. U. ieškinį atsakovui uždarajai akcinei bendrovei (toliau UAB) „A. s. ir l. c.“ dėl darbo ginčo išnagrinėjimo iš esmės.

Aprašomoji dalis

Teisėjų kolegija nustatė:

Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 62³ straipsnio 1 dalies pagrindu ši byla, kuri yra teisminga Panevėžio apygardos teismui, buvo priskirta nagrinėti Šiaulių apygardos teismui ir teismas šioje byloje veikia Panevėžio apygardos teismo vardu.

2025 m. rugsėjo 9 d. UAB „C. h.“ (atsakovo steigėjos ir 100 proc. akcijų savininkės) direktorės sprendimu pritarta tyrimo (dėl galimo darbuotojo M. U. darbo pareigų pažeidimo dėl neleistino ir/ar nepagarbaus elgesio, bei naudojamo psichologinio smurto tiesioginio vadovo atžvilgiu) ataskaitos išvadai, kad: darbuotojas M. U. pažeidė darbo pareigas, numatytas UAB „A. s. ir l. c.“ pareiginių nuostatų 2.4 punkte, kuriame numatyta, kad viešbučio administratorius privalo visada būti budrus ir atidžiai klausytis administracijos, svečių ar bendradarbių įsakymų ir paliepimų bei vykdyti juos nedelsiant. Taip pat pažeidė pareiginių nuostatų 5 dalį, kurioje numatyta, kad administratorius atsako už teisingą darbo laiko naudojimą ir darbo drausmės pažeidimus, taip pat už tinkamą ir kokybišką savo tiesioginių pareigų atlikimą, numatytą pareiginių nuostatų 3 dalyje, sąžiningą ir profesionalų jų vykdymą. Darbuotojas vykdė psichologinį smurtą prieš savo tiesioginę vadovę, raštu, siunčiant jai įžeidžiančio turinio el. laiškus, su juose pateikta žeminančia ir bauginančia informacija. Darbuotojas pažeidė UAB „A. s. ir l. c.“ direktoriaus 2025 m. vasario 28 d. įsakymu Nr. DS-53 patvirtintų Darbo tvarkos taisyklių 94 punktą, kuriame numatyta, kad draudžiama grasinimai, šmeižtas, įžeidimai raštu ar žodžiu, ir 97 punktą, numatantį, kad draudžiamas smurtas prieš darbdavį – darbuotojų veiksmai, kuriais siekiama daryti spaudimą vadovybei ar darbdaviui per grasinimus, šmeižtą, nepagrįstus kaltinimus, tyčinį reputacijos menkinimą, taip pat DK 30 str. 2 d. Psichologinis smurtas yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas pagal DK 58 straipsnio 3 dalį.

Ieškovas nesutiko su atlikto tyrimo išvadomis, kurių pagrindu buvo priimtas sprendimas atleisti jį iš pareigų dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Nurodė, kad nuo darbo santykių pradžios darbuotojas gerai atliko savo pareigas, darbdavys priekaištų jam neturėjo. Konfliktai prasidėjo nuo 2025 m. balandžio mėnesio, po atsakovo vadovės pasirašyto įsakymo, kurio vykdymas ieškovui kėlė klausimų. Ieškovas pradėjo pastebėti, kad darbdavio keliami reikalavimai ir pareigų vykdymo vertinimas jo atžvilgiu buvo kitoks ir jam taikomi standartai akivaizdžiai skyrėsi nuo tų, kurie taikomi kitiems darbuotojams. Pavyzdžiui, esant analogiškoms situacijoms, jam yra reiškiamos pastabos, o kitiems darbuotojams – ne. Iš ieškovo buvo reikalaujama teikti pasiaiškinamus raštu, o kitų darbuotojų – ne ir pan. Ieškovas ne kartą prašė vadovės su juo pasikalbėti, aptarti situaciją, paaiškinti jam kylančius neaiškumas, tačiau atsakovo vadovė jį ignoravo. Prasidėjo susirašinėjimas elektroniniu paštu. Laiškuose ieškovas pateikdavo savo vertinimą apie darbo funkcijų atlikimą, mikroklimatą įstaigoje, kėlė klausimus dėl bendrų tikslų ir priemonių jiems įgyvendinti tinkamo nustatymo bei taikymo ir pan. Pažymėjo, kad tiek atliekant tyrimą dėl darbo pareigų pažeidimo, tiek 2025 m. spalio 9 d. pranešime cituojamų elektroninių laiškų turinys buvo vertinamas atsietai nuo konteksto, nevertintas visas susirašinėjimo tekstas. Pavyzdžiui, vertinama elektroninio laiško tema „Dar šiek tiek palesiu smegenis..“, kuri savaime nieko nesako, o į visą laiško turinį net nebuvo atsižvelgiama. Elektroninis laiškas, kuriuo ieškovas siūlo atsakovės vadovei pabandyti pačiai atlikti jo darbo funkcijas ir pagal tai vertinti jo krūvį, bei galimai pasitaikančias nežymias klaidas, neturi nieko bendro nei su grasinimais, nei su įžeidimu, nei su priekabiavimu. Bendravimas elektroniniais laiškais vyko išskirtinai dėl darbo funkcijų vykdymo, darbo organizavimo trūkumų ir susiklosčiusių konfliktiškų santykių su vadovybe. Ieškovas neneigė, kad bendravimo tonas galėjo būti aštresnis, tačiau tai buvo reakcija į nuolatinį psichologinį spaudimą, diskriminaciją ir stresinę aplinką, o ne tyčinis psichologinis smurtas ar priekabiavimas. Ieškovo pateikta nuomone (įskaitant klausimus apie santykius) buvo siekiama atkreipti dėmesį į galimą diskriminaciją ir nevienodą požiūrį į darbuotojus, bei vadovės veiksmų nenuoseklumą, o ne siekiant pažeminti ar įžeisti asmeniškai. Galimai tai buvo neprofesionali, bet situacijos išprovokuota ieškovo reakcija, tačiau jokio tiesioginio priekabiavimo (nuolatinio, sistemingo, nepageidaujamo elgesio, kuriuo būtų siekiama pakenkti orumui) požymių, nebuvo. Pažymėjo, kad elektroninių laiškų turinys patvirtina kilusią konfliktinę situaciją, kurioje kaltos abi pusės. Ištraukos iš 2025 m. gegužės 12 d. bei 2025 m. kovo 31 d. elektroninių laiškų tai pat yra ištrauktos iš konteksto, nevertinant viso laiško turinio. Akcentavo, kad šiuose laiškuose ieškovas neteikia konkrečių faktų ir neskleidžia aiškios žinios apie vadovės intymius santykius su kitais darbuotojais, o tik retoriškai, galimai netgi sarkastiškai kelia klausimą, bei pats klausimo forma ieško atsakymo, kodėl jis yra vertinamas ir su juo yra elgiamasi kitaip, nei su kitais darbuotojais, kodėl jam yra taikomi kitokie reikalavimai bei standartai, nei kitiems. Iš konteksto ištrauktos frazės: „O gal direktorė miega/santykiauja su kitais darbuotojais ir dėl to yra nepavaldi savo įsakymams? O gal mane įsimylėjo? <...> todėl darbuotojas gali galvoti jog direktorė ar direktorius galimai santykiauja su kitais darbuotojais ar gauna kitokią naudą, todėl rašo pranešimus dėl darbo nušalinimo tik jam/vienam darbuotojui“, negali būti vertinamos kaip įžeidžiančios, grasinančios, užgaulios ar turinčios priekabiavimo požymių. Nurodytos frazės yra abstrakčios, formuluojamos klausimo forma, jose nėra minimi nei konkretūs asmenys, nei konkrečios faktinės aplinkybės. Ieškovo elektroniniuose laiškuose parašytos atskiros fazės šiuo atveju negali būti vertinamos, kaip patenkančios į seksualinio priekabiavimo apibrėžimą, nes jo neatitinka, neturi būtinųjų požymių: užgaulumo, tikslo pakenkti asmens orumui, sukurti bauginančią, priešišką, žeminančią ar įžeidžiančią aplinką.

Atsakovas atkreipė dėmesį, kad psichologiniam smurtui ar seksualiniam priekabiavimui nustatyti nebūtina, kad kiltų konkrečios materialinės pasekmės ar būtų sutrikdyta darbdavio veikla. Pati asmens, esančio psichologinio smurto ir seksualinio priekabiavimo objektu, vidinė būsena ir pažeidimą atliekančio asmens veiksmų vertinimas bei išgyvenimai yra pakankamas pagrindas konstatuoti šiurkštų kaltininko darbo pareigų pažeidimą. Dėl ieškovo veiksmų atsakovo vadovė vengė skirti įprastų darbų ieškovui dėl jo kabinėjimosi prie užduoties formulavimo ir neaiškaus užduoties tikslo, nors tiek anksčiau pats ieškovas, tiek ir šiuo metu kiti darbuotojai šiuos darbus atlieka be jokių klausimų (įprastinė darbdavio veikla ir darbuotojų funkcijos). Akcentavo, kad ieškovas pradėjo nuolat daryti klaidas, kurių pasekmes taisyti turėjo kiti darbuotojai. Toks ieškovo elgesys buvo jo vykdomo psichologinio smurto dalis, kurianti nepasitikėjimą darbuotoju ir poreikį tikrinti jo atliekamą darbą, siekiant išvengti neigiamų pasekmių atsakovo verslui.

Ieškovo atstovė teismo posėdžio metu palaikė ieškinio reikalavimus, papildomai paaiškino, kad ieškovas jautėsi ignoruojamas, todėl buvo vertinamas kitaip nei kiti darbuotojai.

II. Pirmosios instancijos teismo sprendimo esmė

III. Apeliacinio skundo ir atsiliepimo į apeliacinį skundą argumentai

Teismas netinkamai taikė materialinės bei procesinės teisės normas, netinkamai įvertino arba iš viso neįvertino reikšmingų faktinių aplinkybių, turėjusių esminę reikšmę sprendžiant tarp šalių kilusį ginčą ir todėl priėmė nepagrįstą ir neteisingą sprendimą.

Teismo padarytos išvados, kad ieškovas padarė šiurkštų darbo tvarkos pažeidimą yra nemotyvuotos, neparemtos bylos duomenimis, o priimdamas sprendimą teismas apsiribojo tik formaliomis darbdavio išvadų citatomis, neatlikdamas savarankiško įrodymų tyrimo ir vertinimo.

2025 m. balandžio 17 d. pranešimas dėl darbo pareigų pažeidimo ir galimo darbo sutarties nutraukimo ieškovui įteiktas neatlikus tyrimo ir nesuteikus galimybės darbuotojui pasiaiškinti.

Teismas nepagrįstai nevertino esminių 2025 m. liepos 31 d. sudarytos tyrimo komisijos padarytų procedūrinių pažeidimų, klaidingai nustatė, kad tyrimo terminai nebuvo praleisti, bei klaidingai interpretavo ieškovo elektroninius laiškus kaip psichologinį smurtą, dėl kurių atsakovas ieškovo neprašė pasiaiškinti.

Teismas nevisapusiškai ir neobjektyviai išnagrinėjo aplinkybes, kurios buvo įrodinėjamos proceso metu, nukrypo nuo kasacinio teismo praktikos, formuojamos aiškinant ir taikant teisės normas, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, todėl priėmė neteisingą sprendimą.

Apelianto argumentai, kad atsakovas privalėjo įrodyti, o teismas motyvuotai pagrįsti, kad ieškovas iš tiesų padarė darbo pareigų pažeidimą, už kurį jam buvo įteiktas 2025 m. balandžio 17 d. pranešimas “Dėl darbuotojo darbo pareigų pažeidimo ir galimo darbo sutarties nutraukimo” yra neaiškūs ir nelogiški.

Nepagrįsti apelianto teiginiai, kad jam nebuvo aišku dėl ko jo prašoma pasiaiškinti 2025 m. balandžio 8 d. pranešimu, o nuobauda (ar oficialus įspėjimas) negali peržengti prašymo pasiaiškinti ribų.

Nepagrįsti apelianto argumentai, kad jis darbovietėje jautėsi diskriminuojamas dėl pastabų, kad už analogiškus veiksmus jam buvo teikiamos pastabos, o kitiems darbuotojams ne, todėl tai iššaukė darbuotojo reakciją, kurią jis išdėstė elektroniniuose laiškuose.

Apelianto elgesys (psichologinis smurtas) buvo tęstinis ir jo negalima vertinti kaip vieno epizodo, todėl turi būti vertinama nuo 2025 m. balandžio mėnesio, t. y. pažeidimas nebuvo pasibaigęs, dėl ko mėnesio terminas nėra skaičiuojamas nuo balandžio mėnesio.

Motyvuojamoji dalis

Teisėjų kolegija konstatuoja:

IV. Apeliacinės instancijos teismo nustatytos aplinkybės, teisiniai argumentai ir išvados

Apeliacinis skundas netenkintinas

Apeliacinio proceso paskirtis – laikantis CPK 320 straipsnyje įtvirtintų bylos nagrinėjimo ribų, patikrinti pirmosios instancijos teismo procesinį sprendimą tiek jo teisėtumo, tiek pagrįstumo aspektu. Tai atliekama nagrinėjant ir faktinę, ir teisinę bylos puses, t. y. tiriant byloje surinktus įrodymus patikrinama, ar pirmosios instancijos teismas teisingai nustatė faktines bylos aplinkybes ir ar nustatytoms faktinėms aplinkybėms teisingai taikė materialiosios teisės normas, ar nepažeidė įrodinėjimą ir įrodymų vertinimą reglamentuojančių proceso teisės normų. Apeliacinės instancijos teismas nagrinėja bylą neperžengdamas apeliaciniame skunde nustatytų ribų, išskyrus atvejus, kai to reikalauja viešasis interesas, ir, neperžengus skundo ribų, būtų pažeistos asmens, visuomenės ar valstybės teisės ir teisėti interesai. Apeliacinės instancijos teismas ex officio (pagal pareigas) patikrina, ar nėra CPK 329 straipsnyje nurodytų absoliučių sprendimo negaliojimo pagrindų.

Apeliacinės instancijos teismas, išnagrinėjęs apeliacinį skundą, absoliučių sprendimo negaliojimo pagrindų, nurodytų CPK 329 straipsnio 2 dalies 1–7 punktuose, nenustatė.

Dėl ginčo esmės

Apeliacijos dalykas – Utenos apylinkės teismo Anykščių rūmų 2026 m. vasario 10 d. sprendimas, kuriuo atmestas ieškovo M. U. ieškinys dėl darbo ginčo išnagrinėjimo, teisėtumo ir pagrįstumo patikrinimas.

Dėl faktinių bylos aplinkybių

Bylos medžiaga nustatyta, kad ieškovas su atsakovu 2024 m. birželio 7 d. sudarė darbo sutartį Nr. 216, pagal kurią ieškovas priimtas į UAB „A. s. ir l. c.“ viešbučio administratoriaus pareigas. Darbo sutartis įsigaliojo ir darbuotojas pradėjo dirbti pas atsakovą 2024 m. birželio 10 d. (Darbo sutarties 7 punktas). 2025 m. vasario 28 d. UAB „A. s. ir l. c.“ direktorė įsakymu Nr. DS53 patvirtino Darbo tvarkos taisykles (toliau – ir Darbo tvarkos taisyklės), kurių 92 punktas numato, kad yra draudžiamos šios veikos: 94 punktas - grasinimai, šmeižtas, įžeidimai raštu ar žodžiu, 97 punktas - smurtas prieš darbdavį - darbuotojų veiksmai, kuriais siekiama daryti spaudimą vadovybei ar darbdaviui per grasinimus, šmeižtas, nepagrįsti kaltinimai, tyčinį reputacijos menkinimą. Darbo tvarkos taisyklių 112 punktas numato, kad šių taisyklių pažeidimas bus laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, už kurį yra taikoma atsakomybė, numatyta Darbo kodekse (DK 58 straipsnis). Atsakovo direktorė A. S., atsižvelgdama į 2025 m. balandžio 8 d. iš pardavimų projektų vadovės B. R. gautą informaciją apie pavestų užduočių neatlikimą, UAB „A. s. ir l. c.“ viešbučio administratoriui M. U. 2025 m. balandžio 8 d. pateikė prašymą raštu per 3 darbo pasiaiškinti dėl susidariusios situacijos. 2025 m. balandžio 8 d., ieškovas atsakovo direktorei pateikė pasiaiškinimą. 2025 m. balandžio 17 d. pranešimu „Dėl darbuotojo darbo pareigų pažeidimo ir galimo darbo sutarties nutraukimo“ ieškovas informuotas, kad jis 2025 m. balandžio 8 d. netinkamai vykdė savo pareigas, numatytas pareiginiais nuostatais ir priklausančiais pagal pačios pareigybės pobūdį. Darbdavys pateikė darbuotojo pateiktų elektroninių laiškų iškarpas, dėl kurių darbdavys nurodė, kad darbuotojo elgesys neatitinka darbuotojo pavaldumo darbe principo, kultūros, moralės ir pagarbos standartų. Darbdavys informavo, kad jei ateityje pažeidimai kartosis, darbdavys įgys teisę atleisti darbuotoją be įspėjimo ir be išeitinės išmokos (t. y. jeigu ateityje per dvylika mėnesių darbuotojas padarys antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą, kuris buvo aprašytas rašte, arba bus padarytas vienas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas). 2025 m. gegužės 29 d. prašymu pasiaiškinti atsakovo direktorė A. S. informavo ieškovą, kad 2025 m. gegužės 26 d. gautus laiškus laiko neetiškais ir įžeidžiančiais, nes juose abejojama pavestų užduočių reikalingumu, taip pat yra nepagrįstai kaltinama, kad tyčiojasi iš darbuotojų, darbo laikas gaištamas analizei, atsikalbinėjimams ir pastebėjimams dėl išgalvotų dalykų. Jei neaiški užduotis, visuomet galima pasiaiškinti, o ne sukurti situaciją/problemą, kaltinti vadovą ir eikvoti įmonės resursus. Atsakovo vadovė paprašė ieškovo pasiaiškinti dėl siekio daryti spaudimą vadovui per šmeižtą, nepagrįstus kaltinimus ir tyčia menkinamos reputacijos prieš kolegas, nes laiškai yra visiems matomi. UAB „C. H.“ dukterinės bendrovės UAB „A. s. ir l. c.“ vadovė 2025 m. liepos 30 d. raštu kreipėsi į UAB „C. h.“ kaip UAB „A. s. ir l. c.“ steigėją ir 100 proc. akcijų savininką dėl atsakovo darbuotojo vykdomo psichologinio smurto tiesioginės vadovės atžvilgiu. UAB „C. H.“ direktorės V. K. 2025 m. liepos 31 d. įsakymu Nr. 20250731-1 „Dėl smurto ir priekabiavimo darbe nagrinėjimo komisijos sudarymo“, direktorė, atsižvelgdama į 2025 m. liepos 29 d. pateiktą prašymą pradėti tyrimą dėl galimai patiriamo smurto darbe ir vadovaudamasi Smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašu, smurto ir galimo priekabiavimo darbe atvejui nagrinėti paskyrė komisiją. UAB „C. H.“ 2025 m. rugpjūčio 29 d. Tyrimo ataskaitoje konstatuota, kad ieškovas pažeidė darbo pareigas, numatytas atsakovo pareiginių nuostatų 2.4 punkte, kuriame numatyta, kad viešbučio administratorius privalo visada būti budrus ir atidžiai klausytis administracijos, svečių ar bendradarbių įsakymų ir paliepimų bei vykdyti juos nedelsiant. Taip pat pažeidė pareiginių nuostatų 5 dalį, kurioje numatyta, kad administratorius atsako už teisingą darbo laiko naudojimą ir darbo drausmės pažeidimu, taip pat už tinkamą ir kokybišką savo tiesioginių pareigų atlikimą, numatytą pareiginių nuostatų 3 dalyje, sąžiningą ir profesionalų jų vykdymą. Darbuotojas pažeidė Kasos aparatų ir tiesioginio ryšio kompiuterių tinklo terminalų naudojimosi taisyklių 52 punktą, kuriame numatyta, ką privalo padaryti kasininkas pasibaigus darbo dienai. Taip pat darbuotojas vykdė psichologinį smurtą prieš savo tiesioginę vadovę, raštu, išsiunčiant jai įžeidžiančio turinio elektroninius laiškus, su juose pateikta žeminančia ir bauginančia informacija. Nurodė, kad psichologinis smurtas yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas pagal DK 58 straipsnio 3 dalį. Rekomenduota darbuotojui padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą darbo sutartį su juo nutraukti pagal Darbo kodekso 58 straipsnio 1 ir 2 dalis, 3 dalies 4 punktą be įspėjimo ir nemokant išeitinės išmokos. 2025 m. rugsėjo 8 d. sprendimu UAB „C. h.“ direktorė V. K. nurodė, kad UAB „C. H.“ pritaria rekomendacijai M. U. padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą darbo sutartį su juo nutraukti pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 4 punktą be įspėjimo ir nemokant išeitinės išmokos. 2025 m. rugsėjo 9 d. pranešimu „Dėl darbuotojo darbo pareigų pažeidimo ir darbo sutarties nutraukimo“ ieškovas informuotas, kad vadovaujantis DK 58 straipsnio 1 dalimi, 2 dalimi ir 3 dalies 4 punktu, UAB „A. s. ir l. c.“ nuo 2025 m. rugsėjo 9 d. nutraukia su M. U. sudarytą 2024 m. birželio 7 d. darbo sutartį Nr. 216, 2025 m. rugsėjo 9 dieną laikant paskutine darbo teisinių santykių diena. UAB „A. s. ir l. c.“ direktorės įsakymu viešbučio administratorius M. U. vadovaujantis DK 65 straipsnio 3 dalimi konstatavo darbo sutarties Nr. 216, sudarytos 2024 m. birželio 7 d. su visais jos pakeitimais ir papildymais pasibaigimą 2025 m. rugsėjo 9 d. Atleidimo pagrindas – pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą.

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos Alytaus darbo ginčų komisija 2025 m. spalio 30 d. sprendimu ieškovo M. U. prašymą atsakovui UAB „A. s. ir l. c.“ atmetė, sprendė, kad ieškovas iš darbo DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto pagrindu atleistas pagrįstai.

Teisėjų kolegija, prieš analizuodama konkrečius apelianto apeliaciniame skunde nurodytus argumentus pažymi, jog Lietuvos Respublikos civiliniame procese įtvirtintas ribotos apeliacijos modelis, kuris suprantamas kaip teismo padarytų teisės ir fakto klaidų ištaisymas (žr. pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2013 m. lapkričio 29 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-616/2013). CPK įtvirtinta ribota apeliacija, kuriai būdinga tai, kad pirmosios instancijos teismo sprendimas apeliacine tvarka tikrinamas pagal byloje jau esančius ir pirmosios instancijos teismo ištirtus ir įvertintus duomenis, tikrinama, ar pirmosios instancijos teismas turėjo pakankamai įrodymų teismo padarytoms išvadoms pagrįsti, ar teismas juos tinkamai ištyrė ir įvertino, ar nepažeidė kitų įrodinėjimo taisyklių ir t. t. Apeliacinio proceso paskirtis – patikrinti neįsiteisėjusio pirmosios instancijos teismo sprendimo teisėtumą ir pagrįstumą (CPK 301 straipsnis). Apeliacinės instancijos teismas ne pakartotinai nagrinėja bylą iš esmės (tas yra būdinga visiškai apeliacijai), o, atsižvelgdamas į apeliacinio skundo argumentus, peržiūri pirmosios instancijos teismo sprendimo teisėtumą ir pagrįstumą, kartu ex officio (savo iniciatyva, pagal pareigas) patikrindamas, ar nėra absoliučių sprendimo negaliojimo pagrindų (žr. pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020-12-17 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-339-469/2020). Apeliacijos ribas apibrėžia apeliacinio skundo dalykas (reikalavimai).

Tarp šalių kilo ginčas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo ir neturtinės žalos priteisimo.

Dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo kvalifikavimo

Apeliantas apeliaciniame skunde nurodo, kad atsakovas nepagrįstai atleido ieškovą iš darbo pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą, nes šiurkštus darbo pareigų pažeidimas buvo nustatytas be kita ko ir nesilaikant DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos priėmimo tvarkos, t. y., prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, atsakovas tinkamai nepareikalavo iš ieškovo rašytinio pasiaiškinimo, buvo praleisti nustatyti terminai, atsakovas neįvertino darbo pareigų pažeidimo sunkumo ir padarinių, darbo pareigų pažeidimo padarymo aplinkybių, ieškovo kaltės, priežastinio ryšio tarp jo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesio ir darbo rezultatų iki darbo pareigų pažeidimo padarymo. Teisėjų kolegija šiuos apeliacinio skundo argumentus laiko nepagrįstais.

DK 58 straipsnyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, be kita ko, jeigu darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (2 dalies 1 punktas). DK 58 straipsnio 3 dalyje pateiktas neišsamus sąrašas, kas gali būti laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Minėto straipsnio 3 dalies 4 punkte nustatyta, kad tokiu gali būti pripažįstamas smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties (smurtas ar priekabiavimas, nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje, o 7 punkte numatyta, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomi ir kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.

Pagal DK 58 straipsnio 5 dalį, sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.

Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad esminė darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės pagal DK 58 straipsnį sąlyga – darbuotojo padarytas darbo pareigų pažeidimas. Toks pažeidimas gali pasireikšti tiek veikimu, t. y. veiksmų, kuriuos darbuotojui draudžia atlikti darbo teisės normos ar darbo sutartis, atlikimu, tiek neveikimu, t. y. pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, ne(į)vykdymu. Kita būtinoji sąlyga taikyti šiame straipsnyje nustatytus teisinius padarinius yra darbuotojo kaltė dėl jo padaryto pareigų pažeidimo. Kaltė gali būti kaltas veikimas ar neveikimas, o kaltės forma (tyčia ar didelis nerūpestingumas) paprastai nėra svarbi, išskyrus kai tam tikra kaltės forma yra tiesiogiai nurodyta įstatyme (žr. pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2024 m. vasario 24 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-12-701/2024, 98 punktas).

Pagal kasacinio teismo praktiką, darbo pareigų pažeidimas (net jei jis būtų šiurkštus arba toks pats pažeidimas per paskutinius 12 mėnesių būtų padarytas pakartotinai) savaime nereiškia, jog vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes, išklausyti darbuotojo poziciją (DK 58 straipsnio 4 dalis) ir tik nustatęs, kad tam egzistuoja pakankamas pagrindas ir tai būtų proporcinga, nutraukti darbo sutartį (žr. pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2018 m. gruodžio 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-461-695/2018, 49 punktas).

Kasacinio teismo praktikoje aiškinama, kad darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas, kritiškas savo elgesio vertinimas taip pat turi reikšmės drausminės atsakomybės rūšies parinkimui, nes parodo, ar ateityje darbdavys gali tikėtis, kad darbo drausmės pažeidimą padaręs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų. Kitaip tariant, įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo gali būti pripažintas proporcinga darbdavio pasirinkta priemone ginant savo interesus (žr. pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022 m. kovo 30 d. nutarties civilinėje byloje Nr. e3K-3-196-313/2022 31 punktą; 2024 m. vasario 27 d. nutarties civilinėje byloje Nr. e3K-3-12-701/2024 101 punktą).

Kasacinio teismo praktikoje taip pat nurodoma, kad, atleistam iš darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčo nagrinėjimą, atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys; darbdaviui tenka ir priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą, įrodinėjimo pareiga (žr. pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020 m. birželio 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020, 33 punktas). Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus (žr. pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021 m. gegužės 12 d. nutartis Nr. e3K-3-116-943/2021, 12 punktas; 2022 m. kovo 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-196-313/2022, 28 punktas).

Kaip minėta, pagal atsakovo UAB „A. s. ir l. c.“ 2025 m. vasario 28 d. direktoriaus įsakymu Nr. DS53 patvirtintų Darbo tvarkos taisyklių (toliau – ir Darbo tvarkos taisyklės) 94 punktą grasinimai, šmeižtas, įžeidimai raštu ar žodžiu, taip pat 97 punktą, kuriame numatytas draudimas – smurtas prieš darbdavį (darbuotojų veiksmai, kuriais siekiama daryti spaudimą vadovybei ar darbdaviui per grasinimus, šmeižtas, nepagrįsti kaltinimai, tyčinis reputacijos menkinimas), yra laikomi šiurkščiu darbo tvarkos pažeidimu, už kurį taikoma atsakomybė, numatyta DK (Darbo tvarkos taisyklių 112 punktas) (DK 58 straipsnis).

Nagrinėjamoje byloje darbdavys konstatavo, kad ieškovas pažeidė darbo pareigas, numatytas atsakovo pareiginių nuostatų 2.4 punkte. Minėtame punkte numatyta, kad viešbučio administratorius privalo visada būti budrus ir atidžiai klausytis administracijos, svečių ar bendradarbių įsakymų ir paliepimų bei vykdyti juos nedelsiant. Taip pat darbuotojas pažeidė pareiginių nuostatų 5 dalį, kurioje numatyta, kad administratorius atsako už teisingą darbo laiko naudojimą ir darbo drausmės pažeidimą, taip pat už tinkamą ir kokybišką savo tiesioginių pareigų atlikimą, numatytą pareiginių nuostatų 3 dalyje - sąžiningą ir profesionalų jų vykdymą. Darbuotojas pažeidė Kasos aparatų ir tiesioginio ryšio kompiuterių tinklo terminalų naudojimosi taisyklių 52 punktą, kuriame numatyta, ką privalo padaryti kasininkas pasibaigus darbo dienai. Taip pat darbuotojas vykdė psichologinį smurtą prieš savo tiesioginę vadovę, raštu, išsiunčiant jai įžeidžiančio turinio elektroninius laiškus, su juose pateikta žeminančia ir bauginančia informacija.

Apeliaciniame skunde ieškovas nurodė, kad atsakovas privalėjo įrodyti, o teismas motyvuotai pagrįsti, kad ieškovas iš tiesų padarė darbo pareigų pažeidimą, už kurį jam buvo įteiktas 2025 m. balandžio 17 d. pranešimas „Dėl darbuotojo galimo darbo pareigų pažeidimo ir galimo darbo sutarties nutraukimo“. Apelianto vertinimu, atsakovė nepateikė įrodymų, susijusių su pažeidimu, bylos nagrinėjimo eigoje apsiribodama teiginiais, kad tai yra elektroninių laiškų turinys ir joks atskiras tyrimas tam nereikalingas, elektroninių laiškų turinį gali savarankiškai įvertinti darbdavio vadovė ir padaryti atitinkamas išvadas, o teismas šių aplinkybių nenagrinėjo, apsiribodamas formaliu darbdavio padarytų išdavų perkopijavimu, jų niekaip nemotyvuojant. Teisėjų kolegija su minėtais apelianto argumentais nesutinka ir laiko juos deklaratyviais. Priešingai nei teigia apeliantas, pirmosios instancijos teismas sprendimo 38, 39, 48, 49 punktuose išsamiai analizavo šalių pateiktus įrodymus, atskleidė juose argumentus, kodėl byloje buvo priimtas ieškovui nepalankus sprendimas. Apelianto argumentus, kad 2025 m. balandžio 17 d. pranešimas ieškovui buvo įteiktas neatlikus tyrimo ir neprašius darbuotojo pasiaiškinti paneigia paties ieškovo 2025 m. balandžio 8 d. atsakovo direktorei pateiktas pasiaiškinimas, kad „Man labai skaudėjo galvą. Ir dabar skauda.“, kurį jis pateikė tą pačią dieną, kai gavo atsakovo direktorės A. S. prašymą pasiaiškinti dėl susidariusios situacijos.

Tiek bylą nagrinėjant pirmosios instancijos teisme, tiek apeliaciniame skunde apeliantas nurodė, kad jam nebuvo aišku, dėl ko konkrečiai jis turi pasiaiškinti. Kaip ir pažymėjo pirmosios instancijos teismas, iš byloje nustatytos faktinių įvykių eigos ieškovui buvo suprantama dėl ko jis turėjo pasiaiškinti. Tai, kad ieškovas atsakydamas į atsakovo direktorės A. S. prašymą pasiaiškinti dėl susidariusios situacijos nurodė, kad „Man labai skaudėjo galvą. Ir dabar skauda.“ patvirtina ieškovo abejingumą ir nenorą bendradarbiauti su atsakovu, nes jei ieškovui būtų buvę kas neaišku jis būtų nurodęs tai atsakovui ir siekęs išsiaiškinti susidariusią situaciją. Tai, kad ieškovui buvo žinomos aplinkybės, dėl kurių jis turi pasiaiškinti patvirtina ir tai, kad atsakovo direktorė A. S. 2025 m. balandžio 8 d. teikdama ieškovui prašymą pateikti pasiaiškinimą elektroniniame laiške nurodė „M., nuoširdžiai kalbėjomės šiandiena gerą valandą. Nesuprasdama, kodėl pavestos užduotys neatliktos, prašau oficialaus atsakymo – pridedu prašymą pasiaiškinti dėl kuriamos situacijos ir neatliktų darbų.“, „Skyriau laiko išklausymui ir atsakymams į klausimus, atrodė, kad klausimų neliko, dirbam toliau, bet nepraėjus net dienai vėl gaunu ne konkretumą, o neaiškius pamąstymus, bei kaltinimus nesusikalbėjimu.“. Taip pat ir kitą dieną (2025 m. balandžio 9 d.) ieškovas rašė elektroninius laiškus atsakovui su pamąstymus įvairiais klausimais, tačiau nenurodė aplinkybių, kad jam kas būtų neaišku ir dėl ko jis turi pasiaiškinti.

Apelianto vertinimu, pirmosios instancijos teismas taip pat nepagrįstai konstatavo, kad ieškovo veiksmai savo pobūdžiu atitinka DK 58 straipsnio 3 dalies 4 punkte aptartą šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.

Kaip minėta, pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 4 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas priekabiavimas dėl lyties ar seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje. Nagrinėjamu atveju atsakovas ieškovo atleidimą iš darbo motyvavo tuo, jog ieškovas savo elgesiu pažeidė darbdavio vadovės, pardavimų vadovės ir kitų darbuotojų garbę ir orumą. Todėl darbdaviui teko pareiga įrodinėti, kad: 1) ieškovas savo kaltais veiksmais (veikimu ar neveikimu) padarė darbo pareigų pažeidimą; 2) darbuotojo atliktas darbo pareigų pažeidimas laikytinas šiurkščiu.

Pirmosios instancijos teismas sprendė, kad ieškovo nederamo turinio (taikant psichologinį smurtą, žeminimą, nepagarbų elgesį) elektroninių laiškų rašymas buvo sisteminis (tęstinis), priskiriamas prie šiurkščių darbo pareigų pažeidimų (DK 58 straipsnio 3 dalis 4 punktas), buvo daromas sąmoningai (darbuotojo kaltė), todėl nėra pagrindo pripažinti darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu. Teisėjų kolegija sutinka su pirmosios instancijos teismo padarytomis išvadomis.

Kolegija pritaria pirmos instancijos teismo argumentams, kad ieškovo atsakovui elektroninių laiškų turinys bei jų visuma patvirtina ieškovo nepagarbų, neetišką elgesį, pasireiškusį įžeidžiančio, žeminančio, bauginančio turinio elektroninių laiškų siuntimu. Ieškovas neneigia, kad minėtus elektroninius laiškus rašė. Tuo tarpu atsakovo komunikacija su ieškovu yra dalykiška, formuojanti konkrečias užduotis ir teikianti pastabas dėl netinkamo pareigų vykdymo, o tai paneigia apelianto argumentus, kad darbdavys išprovokavo ieškovo reakciją rašyti dar daugiau laiškų. Teisėjų kolegija pažymi, kad elektroninių laiškų turinys, toks kaip: „O gal direktorė miega/santykiauja su kitais darbuotojais ir dėl to yra nepavaldi savo įsakymams? O gal mane įsimylėjo?“ (2025 m. gegužės 12 d. elektroninis laiškas); „Direktore, minėjote jog jaučiatės įskaudinta dėl to, jog, neva išvadinau Jus „Prostitute“ – aš to nedariau. Tai nebuvo asmeniška Jums ir aš to nedariau tai yra bendra info kas yra diskriminacija. <...> todėl darbuotojas gali galvoti jos direktorė ar direktorius galimai santykiauja su kitais darbuotojais ar gauna kokią naudą, todėl rašo pranešimus dėl darbo nušalinimo tik jam vienam darbuotojui“ (2025 m. gegužės 31 d. elektroninis laikas); „aš asmeniškai manau, jog Jūs visi lytiškai santykiaujate ar turite kitų naudų. Nes kitaip paaiškinti kodėl kalate formaliai vieną, o patys pažeidžiate viską nebaudžiami negaliu“ (2025 m. liepos 7 d. elektroninis laiškas); nėra suderinamas su oria ir sveika darbo aplinka, kurioje darbuotojas nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių pasakymų ar veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, kaip to reikalauja DK 30 straipsnio 1 dalis. Teisėjų kolegija daro išvadą, kad toks ieškovo elgesys yra įrodytas rašytiniais įrodymais (CPK 177, 178 straipsniai).

Atmestini kaip nepagrįsti ir apelianto argumentai, kad pirmosios instancijos teismas klaidingai interpretavo ieškovo elektroninius laiškus kaip psichologinį smurtą. Tai, kad ieškovas savo bendravimą su darbdavio direktore pripažinus netaktišku laikytų mažareikšmiu, o ne šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu yra tik subjektyvus ieškovo vertinimas, siekiant išvengti atleidimo iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Be to, svarbu akcentuoti, kad pats ieškovas savo kaltės iš esmės taip ir nepripažino, savo netinkamą elgesį teisino tuo, kad darbdavio reikalavimas pasiaiškinti dėl neva neatliktų užduočių iššaukė jo reakciją, todėl sutiktina su atsakovo nurodytais argumentais, jog nėra pagrindo manyti, kad ateityje ieškovo elgesys galėtų pasitaisyti. Nėra abejonių, kad ieškovas savo elgesio kritiškai nevertino ir neketino jo keisti.

Teisėjų kolegija atmeta kaip nepagrįstą ir apelianto argumentą, kad darbdavys toleravo tokį ieškovo bendravimo būdą ir nelaikė jo šiurkščiu ar keliančiu grėsmę, nes sužinojęs apie galimą pažeidimą du mėnesius (nuo gegužės iki liepos pabaigos) nieko nedarė, nors darbdavys privalo reaguoti nedelsdamas.

Teisėjų kolegija pažymi, kad darbdaviui atskirai vertinant kiekvieną ieškovo padarytą pažeidimą kaip vienkartinį, tai nesudarytų pagrindo teigti, jog ieškovas padarė šiurkštų darbo tvarkos pažeidimą. Tačiau turint omenyje visą ieškovo neteisėto elgesio atvejų kiekį per palyginti trumpą laikotarpį ir jų pobūdį, minėti pažeidimai nevertintini atsietai vieni nuo kitų, nes ir minėti pažeidimai vyko sistemingai, nuolat (apeliantas nurodė, kad parašė virš 100 laiškų per kelis mėnesiu). Tai, kad darbdavys kurį laiką nieko nedarė, patvirtina atsakovo argumentus, kad atsakovas neturėjo ketinimo atleista ieškovą iš darbo ir siekė išspręsti ieškovo inicijuotus konfliktus, tačiau ieškovo elgesiui nepakitus pradėjo tyrimą.

Apeliantas apeliaciniame skunde be kita ko nurodė, kad pirmosios instancijos teismas nepagrįstai nevertino kitų esminių 2025 m. liepos 31 d. sudarytos tyrimo komisijos padarytų procedūrinių pažeidimų: tyrimas buvo inicijuotas išimtinai direktorės prašymu dėl galimo smurto jos atžvilgiu, tačiau komisija išvadas grindė 2025 m. liepos 7 d. laišku, kuris buvo skirtas kitam asmeniui (pardavimų vadovei), buvo praleistas vieno mėnesio terminas už gegužės mėnesio laiškus drausminei atsakomybei taikyti, buvo pažeista darbuotojo teisė pateikti paaiškinimus ir pasiruošti gynybai. Teisėjų kolegija su minėtais apelianto argumentais neturi pagrindo sutikti.

DK 58 straipsnio 4 dalis numato, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia. Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.

Pirmosios instancijos teismas vertino, kad įstatyme įtvirtintos nuostatos dėl darbuotojo rašytinio paaiškinimo pareikalavimo nebuvo pažeistos. Teisėjų kolegija sutinka su teismo padarytomis išvadomis.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje yra išaiškinta, kad DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos nuostatos tikslas – darbdavio disponavimas visapusiška informacija apie darbuotojo padarytą darbo pareigų pažeidimą. Nepareikalavęs darbuotojo rašytinio paaiškinimo darbdavys apriboja savo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas sprendimo nutraukti darbo sutartį pagal DK 58 straipsnį priėmimui, be to, prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu iš darbo ir jį ginčydamas, gali nurodyti aplinkybes (pavyzdžiui, patvirtinančias jo kaltės nebuvimą), eliminuojančias galimybę konstatuoti, kad jis padarė darbo pareigų pažeidimą, ir taikyti darbo sutarties nutraukimą pagal DK 58 straipsnį, kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs klausimą dėl darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo kaltės. Teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį teisėtumo, nustatęs, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys nepareikalavo darbuotojo rašytinio paaiškinimo, turi patikrinti ir įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui, nes įstatymuose nenustatyta, jog vien dėl tokio įstatymo reikalavimo pažeidimo, darbdaviui pažeidus reikalavimą raštu pareikalauti iš darbuotojo pasiaiškinimo, darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo savaime būtų laikomas neteisėtu. Kai nustatoma, kad šiurkštus darbo pareigų pažeidimas buvo padarytas, DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos nuostatos dėl darbuotojo rašytinio paaiškinimo pareikalavimo pažeidimas nėra pakankamas pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu (žr. pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019 m. kovo 28 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-130-701/2019; 2020 m. gegužės 20 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-158-684/2020).

Kaip ir nustatė pirmosios instancijos teismas 2025 m. rugpjūčio 29 d. Tyrimo ataskaitoje buvo nustatytos pažeidimų aplinkybės, kurios apima laikotarpį nuo 2025 m. balandžio 17 d. iki pat 2025 m. liepos 17 d. (cituojamas ieškovo siųstas elektroninis laiškas, kuris taip pat vertinamas kaip darbo pareigų pažeidimas). Teisėjų kolegija pažymi, kad kaip ir minėta šios nutarties 56-57 punktuose ieškovo nederamo turinio (taikant psichologinį smurtą, žeminimą, nepagarbų elgesį) elektroninių laiškų rašymas buvo sisteminis (tęstinis), todėl pirmosios instancijos teismas pagrįstai sprendė, kad nebuvo praleistas vieno mėnesio terminas.

Atmestini kaip nepagrįsti ieškovo teiginiai, jog komisija neturėjo teisės į tyrimą įtraukti 2025 m. liepos 7 d. laiško, skirto pardavimų vadovei, nes pati pardavimų vadovė skundo dėl minėto laiško turinio neteikė. Teisėjų kolegija pažymi, kad apeliantas tyrimo metu komisijos nustatytų aplinkybių neginčijo nei bylą nagrinėjant pirmosios instancijos teisme, nei apeliaciniame skunde, tačiau apeliaciniame skunde dėl minėtų aplinkybių vertinimo pateikia savo subjektyvų vertinimą. Teisėjų kolegijos vertinimu elektroninių laiškų turinys ne tik įžeidinėja ir menkina atsakovo vadovę, bet ir kitus darbuotojus („aš asmeniškai manau, jog Jūs visi lytiškai santykiaujate ar turite kitų naudų. Nes kitaip paaiškinti kodėl kalate formaliai vieną, o patys pažeidžiate viską nebaudžiami negaliu“ (2025 m. liepos 7 d. elektroninis laiškas)), o pagal DK 30 straipsnio 1 dalį darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar darbuotojų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojo ar darbuotojų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar darbuotojų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį, o pagal to paties straipsnio 3 dalį darbdavys privalo imtis visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą minėto straipsnio 2 dalyje numatytais atvejais.

Teisėjų kolegija sprendžia, kad nustačius netinkamą, žeminantį ir nepagarbų elgesį atsakovo atstovės – direktorės A. S. ir kitų darbuotojų atžvilgiu, taikytą psichologinį smurtą, įtampos darbo vietoje kėlimą, ir po darbdavio įspėjimo ieškovui nekeičiant savo elgesio, atsakovo sprendimas nutraukti darbo santykius su ieškovu dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo yra adekvati ir proporcinga priemonė padarytam ieškovo pažeidimui. Nustačius, kad ieškovas iš darbo buvo atleistas pagrįstai ir teisėtai, pirmos instancijos teismas pagrįstai netenkino ieškinio reikalavimų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu.

Dėl įrodymų vertinimo

Teisėjų kolegija, patikrinusi šią darbo bylą įrodymų vertinimo aspektu, neturi pagrindo nesutikti su pirmosios instancijos teismo atliktu įrodymų vertinimu. Pirmosios instancijos teismas betarpiškai ištyrė į bylą pateiktus rašytinius įrodymus ir jais pagrindė savo išvadas. Teisėjų kolegijos vertinimu, apeliacinio skundo argumentai neįrodo, kad teismas būtų pažeidęs paminėtus įrodymų vertinimo principus. Teismo išvados dėl reikšmingų faktų yra tinkamai motyvuotos, logiškai pagrįstos ir atitinka tikimybių pusiausvyros principą. Tai, kad apeliantas nesutinka su pirmosios instancijos teismo išdėstytomis, jam nepalankiomis išvadomis, nereiškia, kad byloje nebuvo atskleista bylos esmė ar kad skundžiamas sprendimas neteisėtas, nepagrįstas, ar kad yra pagrindas priimti priešingą sprendimą. Apeliantas, nesutikdamas su bylą išnagrinėjusio pirmosios instancijos teismo pateiktu įrodymų vertinimu, nepagrindė teismo vertinant įrodymus padarytų teisės normų pažeidimų, tiesiog pateikė savo nuomonę dėl tų pačių įrodymų turinio, kitokio jų vertinimo.

Išdėstytų argumentų pagrindu teisėjų kolegija daro išvadą, kad į esminius apeliacinio skundo klausimus atsakyta. Kiti apelianto procesiniuose dokumentuose nurodyti argumentai nėra teisiškai reikšmingi ginčo klausimo sprendimui, todėl teisėjų kolegija plačiau dėl jų nepasisako (CPK 2 straipsnis, 3 straipsnis, 7 straipsnis, 178 straipsnis, 185 straipsnis). Teismo pareiga pagrįsti priimtą procesinį spendimą, kai yra atskleista bylos esmė, neturėtų būti suprantama kaip reikalavimas detaliai atsakyti į kiekvieną argumentą (žr. pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. vasario 15 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-52/2011 ir joje nurodyta kasacinio teismo praktika).

Apibendrindama tai, kas išdėstyta, teisėjų kolegija daro išvadą, kad pirmosios instancijos teismas išsamiai ištyrė byloje esančius įrodymus ir juos iš esmės teisingai įvertino, nepažeidė įrodymų vertinimą reglamentuojančių proceso teisės normų, teisingai aiškino ir taikė ginčo klausimui išspręsti aktualias darbo teisės normas, priėmė teisėtą ir pagrįstą sprendimą, kurį panaikinti apeliaciniame skunde nurodytais teiginiais ir argumentais nėra teisinio pagrindo. Dėl to apskųstas pirmosios instancijos teismo sprendimas paliekamas nepakeistas, o apeliacinis skundas atmetamas (Civilinio proceso kodekso 326 straipsnio 1 dalies 1 punktas).

Dėl bylinėjimosi išlaidų apeliacinės instancijos teisme

Šaliai, kurios naudai priimtas sprendimas, jos turėtas bylinėjimosi išlaidas teismas priteisia iš antrosios šalies, nors ši ir būtų atleista nuo bylinėjimosi išlaidų mokėjimo į valstybės biudžetą (CPK 93 straipsnio 1 dalis).

Apeliacinį skundą atmetus, atsakovui iš ieškovo priteistina 1694 Eur advokato pagalbos išlaidų, atsakovo turėtų apeliacinės instancijos teisme (CPK 98 str. 1 d.). Šios išlaidos neviršija rekomenduojamo priteisti dydžio, todėl nemažintinos.

Rezoliucinė dalis

Teisėjų kolegija, vadovaudamasi Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 326 straipsnio 1 dalies 1 punktu,

nutaria:

Ieškovo M. U. apeliacinį skundą atmesti. Utenos apylinkės teismo Anykščių rūmų 2026 m. vasario 10 d. sprendimą palikti nepakeistą. Priteisti iš ieškovo M. U. (asmens kodas (duomenys neskelbtini) atsakovui uždarajai akcinei bendrovei „A. s. ir l. c.“ (juridinio asmens kodas (duomenys neskelbtini)), 1694 Eur (vieną tūkstantį šešis šimtus devyniasdešimt keturis eurus) bylinėjimosi išlaidų, turėtų apeliacinės instancijos teisme. Nutartis įsiteisėja nuo jos priėmimo dienos.