Vilniaus regiono apylinkės teismo sprendimas

pripažinti darbo sutarties nutraukimą pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 129 straipsnį su ieškove neteisėtu ir panaikinti Širvintų rajono savivaldybės Socialinių paslaugų centro direktorės 2015 m. gruodžio 8 d. įsakymą Nr. P-139 ir grąžinti ieškovę į darbą; priteisti iš atsakovo ieškovei vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įsiteisėjimo dienos; įpareigoti atsakovą perskaičiuoti ieškovei darbo užmokestį už 2016 m. sausio mėn. ir sumokėti neišmokėtą darbo užmokesčio skirtumą; priteisti 5 procentus metinių palūkanų nuo bylos iškėlimo teisme iki teismo sprendimo visiško įvykdymo ir bylinėjimosi išlaidas.

Iš bylos medžiagos matyti, kad ieškovė pas atsakovą dirbo nuo 2005 m. liepos 18 d. iki 2016 m. sausio 22 d. 2012 m. sausio 2 d. ieškovė buvo paskirta atsakovo padalinio vadove socialiniams reikalams (t. 1, b.l. 8-13). 2015 m. rugpjūčio 28 d. ieškovei buvo įteiktas įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą, o 2015 m. gruodžio 8 d. atsakovas priėmė įsakymą dėl ieškovės atleidimo nuo 2015 m. gruodžio 10 d., o ieškovei susirgus, ji buvo atleista 2016 m. sausio 22 d.(t. 1, b.l. 14-15). Ieškovė ieškinyje nurodo, kad nors ieškovės pareigybė buvo panaikinta, jos funkcijos išliko. Ją atleidžiant, darbdavys nevykdė savo pareigos siūlyti kitą darbą ir pažeidė jos pirmenybę likti darbe, todėl mano, kad atleidimas yra neteisėtas ir prašo ją grąžinti į darbą.

Dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų kaip svarbios priežasties nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnio 1 dalį.

Pagal DK 129 straipsnio 1 dalį darbdavys savo iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, gali nutraukti darbo sutartį tik dėl svarbių priežasčių. To paties straipsnio 2 dalyje, be kitų svarbių priežasčių, kurioms esant galimas darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, nurodyti ir darbovietės struktūriniai pertvarkymai. Kasacinio teismo praktikoje išaiškinta, kad ne bet koks įmonės struktūrinis pertvarkymas gali būti vertinamas kaip svarbi priežastis nutraukti neterminuotą darbo sutartį. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų; struktūriniai pertvarkymai turi būti įforminti atitinkamo darbdavio valdymo organo sprendimu ir jis turi būti realiai vykdomas. Struktūrinių pertvarkymų faktui konstatuoti, be kita ko, aktualu nustatyti, kokia iki jų buvo darbdavio struktūra (sandara) ir kaip ji pakito; taip pat būtina nustatyti, ar struktūriniai pertvarkymai nėra fiktyvūs, t. y. tokie, kuriais remiantis tik siekiama pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. balandžio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-204/2007; 2012 m. birželio 8 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-290/2012). Darbuotojo ir darbdavio ginčą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo sprendžiant teisme, darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą (CPK 178 straipsnis), (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2014 m. kovo 4 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-59/2014).

Nagrinėjamu atveju teismas sprendžia, kad ieškovė neįrodė, jog atsakovo struktūros pakeitimai buvo tik formalūs, skirti ne efektyvinti centro veiklai, o ieškovės atleidimui pagrįsti, nes funkcijos, kurias atliko ieškovė yra išlikusios.

Iš byloje pateiktos medžiagos matyti, kad nauji atsakovo nuostatai buvo patvirtinti 2015 m. rugpjūčio 27 d. Širvintų rajono savivaldybės tarybos sprendimu Nr. 1-122. Pasikeitus nuostatams vietoje penkių buvusių padalinių buvo įkurti du padaliniai. Vietoj Pagalbos į namus ir Krizių padalinių buvo įkurtas Krizių ir pagalbos namuose padalinys. Taip pat neliko Ilgalaikės (trumpalaikės) globos ir Darbo su rizikos šeimomis padalinių. Naujai įkurto Krizių ir pagalbos teikimo namuose padalinio veikla apima anksčiau buvusių dviejų kitų padalinių veiklą, tarp jų ir ieškovės padalinio Socialiniams reikalams veiklą. Dalis darbuotojų tapo pavaldūs tiesiogiai direktoriui. Atsakovo struktūroje taip pat buvo įkurta direktoriaus pavaduotojo pareigybė, kurios ankstesnėje struktūroje nebuvo. Taigi, atsakovo struktūros pakeitimai yra realūs, nefiktyvūs, pasikeitė jo struktūra, darbuotojų atskaitingumas, atsirado kelios naujos pareigybės ir nors ieškovės funkcijos išliko, jos buvo perskirstytos kitiems darbuotojams.

Dėl darbdavio pareigos siūlyti atleidžiamam darbuotojui kitą darbą vykdymo ir ieškovės pirmenybės likti darbe.

DK 129 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą. Ši nuostata reiškia, jog darbdavys privalo per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, t. y. iki pat atleidimo iš darbo dienos, ieškoti galimybės darbuotoją perkelti į kitą darbą. Vis dėlto ši įstatymu darbuotojui suteikta garantija gali būti įgyvendinama tik tuo atveju, jeigu darbdavys tuo metu apskritai turi arba įspėjimo laikotarpiu atsiranda laisvų darbo vietų; jei esanti laisva darbo vieta yra tokia, kad joje galėtų būti įdarbintas (perkeltas) darbuotojas, t. y. ji atitinka darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, o reikiamais atvejais – ir sveikatos būklę; jei darbuotojas išreiškia sutikimą būti perkeltas į kitą darbą pas tą patį darbdavį (žr., pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2012 m. gruodžio 27 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-617/2012, 2014 m. kovo 4 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-59/2014).

Byloje nėra ginčo, kad ieškovei atsakovas jokio kito jos kvalifikaciją atitinkančio darbo nesiūlė. Atsakovas taip pat nepateikė jokių įrodymų, kad visu laikotarpiu nuo įspėjimo įteikimo iki atleidimo ieškovei nebuvo galimybės pasiūlyti kitą darbą. Priešingai, teismas, įvertinęs byloje pateiktus įrodymus, daro išvadą, kad atsakovas turėjo galimybę pasiūlyti ieškovei kitas pareigas. Iš bylos medžiagos matyti, kad atsakovas galėjo pasiūlyti tiek V. Z., tiek R. B. darbo vietas, nes ieškovė atitiko šioms pareigoms keliamus reikalavimus, tačiau tokio pasiūlymo ji nesulaukė.

Pažymėtina, kad atsakovas nepagrįstai bando perkelti ieškovei pareigą prašyti pas atsakovą būti perkeltai į kitas pareigas, nes darbdavys privalo per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, t. y. iki pat atleidimo iš darbo dienos, ieškoti galimybės darbuotoją perkelti į kitą darbą. Jog tai darbdavio, o ne darbuotojo pareiga matyti ir iš atsakovo atsiliepime ir baigiamojoje kalboje nurodytos teismų praktikos.

Be to, atsakovas nepagrįstai nurodo, kad atsakovei buvo žinoma apie laisvas vietas ir ji turėjo prašyti ją perkelti. Iš bylos medžiagos matyti, kad ieškovė susirgo (kaip ji nurodė, buvo operuojama) 2015 m. gruodžio 9 d. Tą pačią dieną pareiškimą išeiti iš darbo pateikė R. B., o ji buvo atleista 2015 m. gruodžio 17 d., todėl manytina, kad ieškovė net neturėjo galimybės prašyti būti perkeliama į jos pareigas, nes tuo laikotarpiu sirgo. Be to, kaip jau minėta kitą darbo vietą siūlyti buvo darbdavio pareiga.

Analogiška situacija buvo ir su V. Z. užimamomis pareigomis. Atsakovas nurodo, kad V. Z. buvo atleista 2015 m. gruodžio 10 d., t. y. ieškovės nedarbingumo metu, ir ši vieta buvo laisva iki 2016 m. sausio 4 d., o apie ją ieškovė turėjo sužinoti iš budėjimo grafikų. Tačiau, teismo vertinimu, budėjimo grafikai nėra tas dokumentas, iš kurio būtų galima spręsti apie laisvas darbo vietas. Antra, visu minėtu laikotarpiu, t. y. nuo 2015 m. gruodžio 9 d. iki 2016 m. sausio 20 d. ieškovė sirgo, jai buvo atlikta operacija, todėl natūralu, kad ji negalėjo žinoti apie laisvą vietą ir netgi pamatyti grafikus, nors jie ir neinformatyvūs. Trečia, kaip jau minėta, siūlyti laisvą darbo vietą yra atsakovo pareiga. Juolab, kad pats atsakovas atsiliepime ir baigiamojoje kalboje nurodo, kad remiantis teismų praktika, darbdavys privalo darbuotojui siūlyti ir žemesnės kvalifikacijos pareigas, ir net aukštesnes pareigas, jeigu greitu metu darbuotojas galėtų įgyti reikalingą papildomą kvalifikaciją.

Be to, atsakovas galėjo, nesant laisvų nuolatinių darbo vietų, ieškovei pasiūlyti terminuotą sutartį ir laikiną darbą pavaduojant U. K. – B., kol ji bus vaiko priežiūros atostogose, o ne ieškovės įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą metu (2015 m. rugsėjo 28 d.) sudaryti terminuotą padalinio vadovo darbo sutartį su A. M..

Pažymėtina, kad ieškovės pirmenybė turėjo būti vertinama visų atsakovo darbuotojų atžvilgiu, atsižvelgiant į ieškovės kvalifikaciją ir profesiją, o atsižvelgiant į tai, kad ji vadovavo skyriui ir pavaduodavo direktorę, manytina, kad jos kvalifikacija tikrai aukšta ir atsižvelgiant į tai, ji turėjo likti darbe, kad ir žemesnėse pareigose.

Ieškovė pagrįstai nurodo, kad atleidžiant ją buvo pažeista jos pirmumo likti darbe teisė. Iš bylos medžiagos matyti, kad ieškovė pas atsakovą dirba nuo 2005 m. liepos 18 d., t. y. daugiau kaip 10 metų. DK 135 straipsnio 1 dalies 3 punkte nurodyta, kad kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi darbuotojai, kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius.

Civilinėje byloje dėl grąžinimo į darbą darbdavys turi įrodyti, kad jis teisėtai atleido darbuotoją (CPK 178 straipsnis). Nors atsakovas teigia, kad ieškovės pirmumo teisė buvo vertinama, tačiau iš bylos medžiagos matyti, kad ši pirmenybė buvo vertinama tik tarp padalinių vadovų, o remiantis teismų praktika ieškovės pirmumo teisė likti darbe, atsižvelgiant į jos kvalifikaciją turėjo būti vertinama visos atsakovo struktūros mastu, tačiau tai nebuvo padaryta. Be to, atsakovas netinkamai vertina ieškovės kvalifikaciją nurodydamas, kad A. M. ir U. K. – B. turi socialinio darbuotojo kvalifikacijas, o E. K. – socialinio pedagogo kvalifikaciją. Iš bylos medžiagos matyti, kad E. K. išsilavinimas, įvertinus papildomus mokymus ir gautus 60 kreditų, prilyginamas aukštajam universitetiniam socialinio darbuotojo išsilavinimui. Tai, kad ieškovės pirmenybė likti darbe nebuvo įvertinta patvirtina ir atsakovo buvusių ir dabartinės vadovių parodymai. Apklausos metu buvusi atsakovo direktorė A. B., laikinai direktorės pareigas ėjusi S. B. ir dabartinė atsakovo direktorė nenurodė, kad būtų vertinusios ieškovės pirmenybę likti darbe ar siūliusios kitą darbą. Nei viena iš minėtų liudytojų negalėjo nurodyti, kas nusprendė atleisti būtent ieškovę, o ne kitą darbuotoją neturintį pirmumo teisės likti darbe, o atleidimo įsakymą pasirašiusi atsakovo direktorė J. P. nurodė, kad ji tik pabaigė ankstesnės direktorės pradėtą atleidimo procedūrą. Taigi, taip byloje ir liko neaišku, kas priėmė sprendimą atleisti būtent ieškovę, o ne kitus padalinių vadovus.

Remdamasis aukščiau išdėstyti teismas sprendžia, kad atsakovas pažeidė darbuotojo atleidimą reglamentuojančias DK normas, nes jis nevertino ieškovės pirmumo teisės likti darbe ir nesiūlė laisvų darbo vietų, nors turėjo tokią galimybę.

Dėl darbuotojo įspėjimo ir informacijos keitimosi su darbuotoju.

DK 130 straipsnio 2 dalyje reglamentuojamas įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą turinys. Įspėjime turi būti nurodyta atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas (DK 130 straipsnio 2 dalies 1 punktas). Įspėjimo paskirtis yra informuoti darbuotoją dėl jo tolesnės padėties darbovietėje ir yra svarbi darbuotojų teisių užtikrinimo priemonė tiek ginant darbuotojo interesus jam dirbant, tiek sprendžiant ginčą dėl jo atleidimo iš darbo pagrįstumo ir teisėtumo. Įspėjimo tikslas atleidžiant darbuotoją dėl įmonėje vykdomų struktūrinių pertvarkymų yra suteikti jam informacijos apie tai, kokio masto, kokių padalinių ir nuo kada atliekami pertvarkymai bei kita darbuotojo teisėms įgyvendinti ir prireikus ginti nuo pažeidimų reikalinga informacija. Pagal ją darbuotojas turi turėti galimybę sužinoti, patikrinti ir įsitikinti, kad pertvarkymai yra realiai vykdomi ir yra tikroji jo atleidimo iš darbo prielaida. Įspėjime turi būti žinios, kokio masto ir kokias struktūras bei kitus darbuotojus apima pertvarkymai. Iš šių duomenų darbuotojas turi turėti galimybę spręsti ir įsitikinti, kad pirmiau nurodyta atleidimo iš darbo prielaida yra pagrindas atleisti iš darbo būtent jį, o ne kitus darbuotojus, su kuriais vykdomas pertvarkymas yra susijęs. Ši informacija reikalinga darbuotojui įgyvendinant jo teises dėl galimybių būti perkeltam į kitą darbą, naudotis pirmumo teise atleidžiant iš darbo, tikintis gauti atsilaisvinančias ar naujai sukuriamas pertvarkymo metu darbo vietas. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad tuo atveju, kai darbuotojas įspėjamas apie atleidimą iš darbo dėl vykdomų struktūrinių pertvarkymų, įspėjime turi būti detaliai nurodyta, nuo kada, kokio masto, kurių struktūrinių padalinių (ar jų dalių), kurių darbuotojų darbo organizavimą ar kitokio pobūdžio (jį konkrečiai nurodant) pertvarkymai bus atliekami. DK 130 straipsnio 2 dalies 1 punkto reikalavimų neatitinka įspėjimo tekstas, kuriame nurodytas abstraktus vykdomų struktūrinių pertvarkymų faktas, bet jie nesukonkretinti pirmiau nurodytu būdu.

Ieškovė taip pat neįrodė, jog jos pareigybė buvo panaikinta dėl politinių motyvų, nes ji dirbo rinkimų komisijos nare. Byloje nėra jokių tai patvirtinančių įrodymų, o tiek įspėjimą įteikusi buvusi atsakovo direktorė, tiek dabartinė nenurodė, kad jos būtų įtakotos kokios nors partijos priimant sprendimą dėl ieškovės atleidimo.

Atsakovas teismo prašo taikyti DK 300 straipsnio nuostatas ir negrąžinti ieškovės į darbą, nes ten jai bus sudarytos nepalankios sąlygos, nes ji apkaltino vadovus politiniu susidorojimu.